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Dar feedback es una forma de compartir. El objetivo del feedback es brindar información relevante a una persona para ANIMARLA a elevar su nivel de desempeño. A que pueda actuar con mayor efectividad.

El feedback es un regalo.No es un castigo.  Dar feedback para conseguir este objetivo implica manejar el “arte” de hacerlo.  Porque en vez de ser un  regalo y una oportunidad de mejora se puede convertir en un “regalo envenenado”.  ¿Por qué? Porque en definitiva el feedback es sobre el comportamiento de otra persona, y ese comportamiento depende de ella y no de nosotros. Nuestra responsabilidad es conseguir el “toque” que la ANIME  a buscar un cambio positivo en su comportamiento. Si la ponemos a la defensiva y se siente atacada, difícilmente se consiga el objetivo.

¿Existe una regla de tres que nos permita evitar una metida de pata a la hora de dar feedback? En el campo de la interacción humana no hay reglas de tres que funcionen siempre y con todos, lo siento. En realidad no lo siento, es lo que más me gusta de lo humano. Lo dicho no hay solución cerrada y empaquetada, pero ciertamente hay unas guías que pueden ayudar  a centrar la diana.

  1. Sea breve. Evite largos preámbulos, especialmente si el feedback es negativo.
  2. Describa el contexto, la conducta y el impacto. El feedback debe referirse a lo que la persona HACE, y no a lo que la persona ES. “Me has interrumpido 5 veces durante mi exposición y así es difícil mantenerse centrado y exponer mi visión del problema.” (hacer) “Eres impaciente e irrespetuoso” (ser). Aunque un buen feedback aporta al SER de la persona, le ayuda a crecer.
  3. Nunca  de un feedback negativo cuando está furioso. Si hay emociones de por medio, espere hasta poder  reconocerlas y describirlas,  recién después brinde el feedback.
  4. Concéntrese en los aspectos modificables, una vez más en el hacer y no en el ser.
  5. Absténgase de aconsejar, enjuiciar o incluso hacer interpretaciones psicológicas. Uno puede aconsejar en un proceso de mentoring o coaching,  pero no durante el feedback. El que recibe feedback debe sentir el mismo como una invitación a asumir responsabilidad y poder.
  6. Pregunte por opciones de acción, aporte alguna . Como opción, no como mandato.
  7. Sea honesto.
  8. Elija el momento y el lugar apropiados.
  9. Prepárese para el peor escenario. Anticipe las posibles objeciones de la persona y esté preparado para dar respuesta. Si ve que la persona pierde el control, no responda. Sólo vuelva al mensaje central del feedback.

El feedback es una herramienta muy potente para mejorar desempeños y procesos en las empresas. Pero para que sea así, es vital que exista un balance entre el negativo y el positivo. Un líder reconoce las conductas que necesitan ser cambiadas pero también aquellas que merecen un elogio. Para conseguir desempeños y procesos más efectivos en toda actividad existen dos caras de la misma moneda: mantener y replicar lo que funciona y evitar y desalentar lo que no. Son los dos importantes y necesarios. De allí la importancia del feedback total, así le llamo yo, negativo y positivo. “Deja de hacer esto, haz más de esto”.

Un pensamiento en “Bendito feedback, maldito feedback

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